Forum citoyen à ciel ouvert

Formations printemps 2013 AMARE Alizé

Inscrivez-vous vite!

o Communication interculturelle, théorie et pratique – 26 mars 2013 – 200€
Intervenante: MJ Delhert, psychologue interculturelle

o Interculturalité et gestion des différences – 8-9 et 15-16 avril 2013 – 650€
Jour 1: La communication interculturelle : théorie et pratique (MJ Delhert, psychologue interculturelle)
Jour 2:  Migration et  interculturalité : l’exemple de la culture maghrébine (S. Touhami, sociologue)

Jour 3 : Lutte contre les discriminations dans la pratique professionnelle (M. Breuil, juriste)

Jour 4 : Etudes de cas apportés par les participants (M-J Delhert  et M. Breuil)

o Gens du voyage, enjeux dans l’accompagnement social et professionnel – 2 avril 2013 – 200€
Intervenant: JL Poueyto, anthropologue

o Les cultures du Maghreb, ethnicité et changement social – 27 mai 2013 – 200€
Intervenante: Aicha Lkhadir, anthropologue

NB: Prérequis pour les formations « Gens du voyage » et « Cultures du Maghreb »: il est conseillé d'avoir suivi la formation « Communication interculturelle » en module simple ou dans le cadre de la formation « Interculturalité et gestion des différences »

Toutes les formations auront lieu à AGEN

  

Renseignements et inscriptions: 05 53 48 06 91 ou amare.aquitaine@gmail.com

Point sur la discrimination pour raison de grossesse

Depuis quelques années, plusieurs affaires retentissantes de discriminations pour raison de grossesse sont relayées par les médias, à l’instar de celle ayant opposé une salariée à la banque BNP Paribas le 5 mai 2010.

La dernière en date vise une société s’adressant presque exclusivement à un public féminin puisqu’il s’agit de l’entreprise de produits de beauté CAUDALIE.

L’arrêt rendu ces derniers jours par la Cour d’Appel de Paris est l’occasion de revenir sur l’interdiction de discrimination pour raison de grossesse.

Rappelons en premier lieu,  que la loi garantit aux salariées une protection en cas de maternité ou d’adoption afin de les protéger contre les risques de discrimination.

Ainsi, il est interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail d’une salariée pendant :
  la période d’état de grossesse médicalement constatée jusqu’à la date de suspension du contrat de travail ;
  la période de suspension à laquelle la salariée a droit avant et après l’accouchement ou en cas d’adoption, peu important que l’intéressée n’use pas de son droit à suspension ;
  4 semaines suivant l’expiration de la période de suspension.

Une nuance néanmoins, cette protection ne s’applique pas pendant la période d’essai (Cass. Soc., 21 décembre 2006, n°05-44.806) et ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat à durée déterminée.

De façon plus large, l’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination en raison de la situation de famille ou de la grossesse : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (...), notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de sa situation de famille ou de sa grossesse, (...)  ».

Pour activer la protection, la salariée doit impérativement en informer son employeur, par voie écrite pour conserver une trace.

Si elle s’est contentée d’une annonce orale et que la réaction de l’employeur est de lui notifier son licenciement, la salariée peut encore activer la protection légale.

En effet, suivant les dispositions de l’article L1225-5 du Code du travail : «  Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur (...) un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte » La protection agit alors rétroactivement. (Cass. Soc, 8 juin 2011, n°10-17.022)

Le droit pour la salariée à retrouver son emploi à son retour de congé maternité est prévu tant par les dispositions nationales qu’européennes. Ainsi, l’article L1225-25 du code du travail dispose que : « à l’issue du congé maternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalentes  ». Droit également reconnu par l’article 15 de la directive 2006/54 de l’Union Européenne. Si tel n’est pas le cas, la salariée pourra alors invoquer l’existence d’une situation discriminatoire.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination doit présenter devant la juridiction saisie des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. (Art. L 1134-1 du Code du travail).

Extraits de l'article: L’arrêt « Caudalie » ou la discrimination pour raison de grossesse. Par Valérie Duez-Ruff, Avocat.

Discrimination: moyens de preuve

Dans un arrêt récent  du 19 décembre 2012, la Cour de cassation juge que ni le droit au respect de la vie personnelle du salarié, ni le secret des affaires ne font obstacle à la mise en œuvre de l’article 145 du Code de procédure civile, permettant d’ordonner à l’employeur, en Référés et sous astreinte, la production des documents de nature à établir l’existence de discrimination à l’encontre d’un salarié. 

La preuve de mesures discriminatoires est souvent difficile à rapporter par un salarié, notamment en raison du régime de preuve en la matière et notamment du fait que toute action fondée sur une discrimination n'est recevable que si le salarié est en mesure de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de celle-ci. 

Dans l’arrêt du 19 décembre 2012, deux salariées, qui s’estimaient victimes de mesures discriminatoires en matière de salaire, ont demandé, avant tout procès au fond et sous astreinte, la production par leur employeur des bulletins de salaire, contrats de travail et avenants de certains autres salariés de l’entreprise, ainsi que les tableaux d’avancement et de promotion au sein de la Société. 

Les salariées considéraient que la production de ces documents étaient nécessaires à la protection de leurs droits, en l’espèce établir, par une procédure au fond, la discrimination dont elles étaient victimes.

La Société conteste cette demande au motif que les salariées ne peuvent introduire en Référés, une telle demande, laquelle ne viserait qu’à obtenir la preuve de ce qu’elles avancent et alors même que les salariées n’auraient aucun élément de fait laissant supposer l’existence de discrimination à leur égard.

Le deuxième argument de l’employeur est le droit au respect de la vie privé des autres salariés, lesquels ne sont pas concernés par ce litige, ainsi que le secret des affaires.

La Cour de cassation rejette les arguments de la Société et confirme la décision des premiers juges qui a ordonné la production par l’employeur des documents demandés par les deux salariées. 

La Cour de cassation affirme donc clairement que ni le droit à la vie privé, ni le secret des affaires ne sont un obstacle à l’article 145 du Code de procédure civile, lequel vise non seulement la conservation de la preuve mais peut aussi tendre à l’établissement de la preuve.  

Cass.soc., 19 décembre 2012, n°10-20526 et n°10-20528.

Source: http://www.juritravail.com/Actualite/discrimination/Id/35611

AOC de l'égalité - Ciné-débat le 20 novembre à Marmande

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Forum laïcité et diversité: La laïcité face aux défis du monde

Prochaine formation: Discrimination, cadre légal et mécanismes discriminatoires: 16 octobre (décalée au 6 novembre!)

Cette formation est décalée au 6 novembre, il est temps de vous inscrire!
 
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