lundi 17 juin 2013

LECTURE - Nicolas Jacquemet, Anthony Edo, La discrimination à l'embauche sur le marché du travail français

Extraits - 

Au début du film de Philippe Faucon, La désintégration (2011), on voit l’un des personnages, Ali, demander des conseils à sa sœur à propos du contenu de son CV. Il est élève en bac professionnel et n’arrive pas à trouver de stage malgré l’envoi de nombreux courriers. Il demande à sa sœur ce qu’il doit changer dans son CV pour l’améliorer. Elle lui répond, à moitié sur le ton de la plaisanterie : « ton nom ». Ce capital symbolique négatif qu’est le nom à consonance maghrébine conduira Ali, par dépit et frustration, à abandonner ses études et à se tourner vers l’intégrisme musulman.
 
La situation évoquée dans ce film est l’objet de l’opuscule de Nicolas Jacquemet et d’Anthony Edo, consacré à la discrimination à l’embauche en France. On y trouve donc les problèmes d’insertion sur le marché du travail rencontrés par les personnes issues de l’immigration, ainsi que ceux des femmes. Les auteurs vont également croiser genre, origine et maîtrise de la langue française.

Les auteurs font un rappel de la notion d’intégration, en distinguant l’intégration culturelle et l’intégration structurelle. Cette dernière correspond à l’insertion dans les institutions – dont le marché du travail – et s’avère nettement plus faible que la première en raison des comportements discriminatoires à l’embauche. Il y a discrimination dès lors que deux individus ayant les mêmes caractéristiques productives sont traités de façon différenciée et inégale en fonction de leur genre ou de leur origine, par exemple.

Les auteurs s’intéressent aux raisons qui sont invoquées pour expliquer la discrimination. Selon Gary S. Becker, la raison invoquée est souvent celle des préférences en matière d’interaction. Ainsi, les consommateurs vis-à-vis des employés, ou les employés avec leurs collègues seraient enclins à interagir avec des personnes non stigmatisées, ce qui conduit à la discrimination de ces dernières (même si elles sont productives). Selon Arrow et Phelps, en raison d’une information imparfaite sur les candidatures, les recruteurs préfèrent se fier à des signaux issus de statistiques (sur le nom, l’origine…), ce qui conduit à juger les individus non pas en fonction de leurs caractéristiques personnelles, mais à partir de moyennes statistiques. 

Nicolas Jacquemet et Anthony Edo présentent ensuite leur étude, réalisée en Ile-de-France. 
L’étude montre que les envois qui ont reçu le plus grand nombre de réponses positives sont ceux qui contiennent un nom à consonance française (1 pour 6), contre 1 pour 10 pour les noms à consonance étrangère. Il faut donc, pour ces derniers, envoyer une fois et demie plus de candidatures pour obtenir un entretien d’embauche. Les auteurs montrent donc de façon claire qu’il existe une discrimination d’origine. La discrimination touche de façon sensiblement identique les noms étrangers identifiables ou non, ce qui montre qu’il n’y a pas une stigmatisation particulière des candidats maghrébins et que la défiance d’origine privilégie les candidatures autochtones. Par ailleurs l’enquête montre que même si les femmes bénéficient d’un avantage à l’embauche de 5 points de pourcentage (donc discrimination vis-à-vis des hommes), la discrimination sur l’origine existe malgré tout pour les femmes. L’enquête confirme donc l’hypothèse d’homéophilie ethnique, l’identification précise de l’origine ne faisant aucune différence.

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