mercredi 27 février 2013

Point sur la discrimination pour raison de grossesse

Depuis quelques années, plusieurs affaires retentissantes de discriminations pour raison de grossesse sont relayées par les médias, à l’instar de celle ayant opposé une salariée à la banque BNP Paribas le 5 mai 2010.
La dernière en date vise une société s’adressant presque exclusivement à un public féminin puisqu’il s’agit de l’entreprise de produits de beauté CAUDALIE.
L’arrêt rendu ces derniers jours par la Cour d’Appel de Paris est l’occasion de revenir sur l’interdiction de discrimination pour raison de grossesse.

Rappelons en premier lieu,  que la loi garantit aux salariées une protection en cas de maternité ou d’adoption afin de les protéger contre les risques de discrimination.
Ainsi, il est interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail d’une salariée pendant :
-  la période d’état de grossesse médicalement constatée jusqu’à la date de suspension du contrat de travail ;
-  la période de suspension à laquelle la salariée a droit avant et après l’accouchement ou en cas d’adoption, peu important que l’intéressée n’use pas de son droit à suspension ;
-  4 semaines suivant l’expiration de la période de suspension.
Une nuance néanmoins, cette protection ne s’applique pas pendant la période d’essai (Cass. Soc., 21 décembre 2006, n°05-44.806) et ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat à durée déterminée.

De façon plus large, l’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination en raison de la situation de famille ou de la grossesse : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (...), notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de sa situation de famille ou de sa grossesse, (...)  ».

Pour activer la protection, la salariée doit impérativement en informer son employeur, par voie écrite pour conserver une trace.
Si elle s’est contentée d’une annonce orale et que la réaction de l’employeur est de lui notifier son licenciement, la salariée peut encore activer la protection légale.
En effet, suivant les dispositions de l’article L1225-5 du Code du travail : «  Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur (...) un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte » La protection agit alors rétroactivement. (Cass. Soc, 8 juin 2011, n°10-17.022)

Le droit pour la salariée à retrouver son emploi à son retour de congé maternité est prévu tant par les dispositions nationales qu’européennes. Ainsi, l’article L1225-25 du code du travail dispose que : « à l’issue du congé maternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalentes  ». Droit également reconnu par l’article 15 de la directive 2006/54 de l’Union Européenne. Si tel n’est pas le cas, la salariée pourra alors invoquer l’existence d’une situation discriminatoire.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination doit présenter devant la juridiction saisie des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. (Art. L 1134-1 du Code du travail).



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